고용유지조치 기간 중 신규채용 제한기준

고용유지조치 기간 중 신규채용 제한기준의 모든 것

경기가 어려워지거나 사업장에 위기가 찾아왔을 때 회사는 문을 닫거나 직원을 바로 해고하는 대신 정부의 지원을 받아 고용을 유지하려고 노력합니다. 이를 고용유지조치라고 부르는데 휴업이나 휴직 등을 통해 일자리를 지키는 아주 고마운 제도입니다. 하지만 이 제도를 이용할 때 회사가 반드시 지켜야 하는 엄격한 규칙이 있습니다. 바로 고용유지조치 기간 중 신규채용을 제한하는 기준입니다.

이 규칙은 정부 지원금의 취지를 살리기 위한 장치입니다. 기존 직원의 일자리를 지키기 위해 세금을 투입해 지원해주고 있는데 회사는 그 남는 시간에 새로운 사람을 뽑는다면 제도의 목적에 어긋나기 때문입니다. 따라서 이 제도를 올바르게 이해하고 활용하는 것은 사업주에게도 노동자에게도 매우 중요한 일입니다. 실제로 많은 현장에서 이 기준을 정확히 알지 못해 지원금을 토해내거나 법적인 문제가 생기는 경우가 빈번하게 발생합니다.

신규채용 제한의 기본 개념과 중요성

고용유지조치 기간 중 신규채용 제한이란 한마디로 회사가 고용조정 즉 휴업이나 휴직을 실시하는 동안 새로운 근로자를 채용하는 것을 원칙적으로 금지하거나 제한하는 제도를 말합니다. 여기서 말하는 고용유지조치 기간은 계획서가 신고된 날부터 그 조치가 끝나는 날까지를 포함합니다.

이 기준이 왜 그토록 중요한지 그 배경을 살펴보면 쉽게 이해할 수 있습니다. 회사의 경영이 어려워 기존 직원들에게 휴업 수당을 지급해야 할 정도로 자금이 부족한 상황이라면 당연히 인력을 늘릴 여유가 없어야 합니다. 만약 일손이 부족하다면 기존 직원들의 휴업을 줄이거나 중단하는 것이 상식적입니다. 그럼에도 불구하고 신규 직원을 뽑는다면 이는 기존 직원을 내보내고 인건비가 싼 새로운 직원으로 갈아타려는 꼼수로 오해받을 수 있습니다.

정부는 이러한 도덕적 해이를 막고 정말로 고용 유지가 절실한 사업장만을 지원하기 위해 이 기준을 칼같이 적용합니다. 이를 위반할 경우 그동안 지급받았던 고용유지지원금을 모두 토해내야 할 뿐만 아니라 향후 일정 기간 동안 정부 지원금 신청 자체가 금지되는 불이익을 받을 수 있습니다. 따라서 사업을 운영하는 분들이라면 이 기준을 뼈에 새겨두어야 합니다.

예외적으로 신규채용이 허용되는 경우

원칙적으로는 신규채용이 금지되지만 세상 일이라는 것이 원칙만 고집할 수는 없는 법입니다. 사업을 하다 보면 정말로 사람이 꼭 필요한 불가피한 상황이 생기기 마련입니다. 다행히 노동부 지침에서는 특정한 사유가 있을 때 신규채용을 예외적으로 허용하고 있습니다.

대표적인 예외 사유는 다음과 같습니다.

• 기존 근로자의 정년 도래나 계약 기간 만료로 인한 자연스러운 퇴사자 자리를 채우는 경우
• 사직이나 사망 등 피할 수 없는 개인 사정으로 퇴사한 사람의 빈자리를 메우는 경우
• 전문 자격증이 필수적이거나 기존 직원으로는 대체 불가능한 특수 직무에 인력이 반드시 필요한 경우
• 정부의 승인을 미리 얻은 객관적인 경영상 불가피한 사유가 있는 경우

하지만 이러한 예외를 적용받기 위해서는 사업주가 마음대로 판단해서는 안 됩니다. 반드시 사전에 관할 고용센터에 상황을 소명하고 승인을 받거나 객관적인 증빙 자료를 제출해야 합니다. 무단으로 채용을 진행한 뒤 나중에 예외 사유라고 주장하면 인정받기 어려우므로 주의가 필요합니다.

흔히 오해하는 사실들과 진실

고용유지조치와 신규채용에 관해서는 현장에서 수많은 오해가 떠돌고 있습니다. 잘못된 정보만 믿고 행동했다가 큰코다치는 경우가 많으므로 정확한 사실 관계를 짚고 넘어가야 합니다.

알바나 일용직을 잠깐 쓰는 것은 괜찮다

많은 사람들이 정직원이 아닌 아르바이트나 단기 일용직, 프리랜서 등을 잠시 쓰는 것은 신규채용에 해당하지 않는다고 오해합니다. 하지만 이는 명백한 거짓입니다. 고용형태가 정규직이든 비정규직이든 상관없이 근로기준법상 근로자를 새로 채용하는 행위는 모두 제한 대상에 포함됩니다. 계약직이나 파견직을 쓰는 것도 마찬가지이므로 각별한 주의가 필요합니다.

퇴사자가 나가서 뽑는 것은 무조건 합법이다

회사를 그만둔 사람이 생겨서 그 빈자리를 채우는 것은 예외적으로 허용된다고 앞서 설명했습니다. 그러나 이것도 조건이 있습니다. 기존에 휴업이나 휴직을 하고 있는 근로자가 있음에도 불구하고 그들을 배치 전환하여 빈자리를 채우지 않고 굳이 새로운 사람을 외부에서 데려오는 경우에는 예외로 인정받지 못할 확률이 높습니다. 회사의 기존 인력을 최대한 활용하려는 노력이 우선되어야 합니다.

휴업 기간이 아니면 언제든 뽑아도 된다

고용유지조치 계획 신고서에 적힌 기간 전체가 제한 대상입니다. 예를 들어 한 달 동안 휴업을 하기로 했다면 그 한 달 동안은 물론이고 고용유지조치와 직접적으로 연관된 전후 기간에도 신규채용에 신중을 기해야 합니다. 단순히 휴업 당일이 아니라고 해서 방심하면 안 됩니다.

현명한 활용을 위한 실용적인 조언

사업장을 운영하면서 고용유지조치와 신규채용 문제를 지혜롭게 해결하기 위한 몇 가지 실용적인 팁을 제공합니다. 위기 상황을 극복하면서도 법적 리스크를 피하는 방법입니다.

첫째, 인력 운영 계획을 사전에 촘촘하게 세워야 합니다. 고용유지조치를 신청하기 전에 앞으로 몇 달 동안 퇴사자가 발생할 가능성이 있는지, 기존 인력의 업무 재배치로 공백을 메울 수 있는지 철저하게 분석해야 합니다.

둘째, 관할 고용센터 담당자와의 소통을 두려워하거나 귀찮아하지 말아야 합니다. 조금이라도 애매한 상황이 발생하거나 신규채용이 불가피한 사정이 생기면 무조건 채용부터 하지 말고 고용센터에 먼저 연락하여 상담을 받으세요. 담당자의 사전 안내를 받는 것이 가장 안전한 방법입니다.

셋째, 채용 관련 모든 서류를 투명하게 보관해야 합니다. 혹시 모를 감사에 대비하여 기존 직원의 퇴사 사유서, 결원 발생일, 신규 채용의 불가피성을 증명할 수 있는 자료 등을 꼼꼼하게 편철해 두는 것이 좋습니다.

자주 묻는 질문과 답변

기존 직원이 휴직 중인데 다른 부서에 지원 업무를 위해 계약직을 뽑아도 되나요

기존 직원이 휴직 중이더라도 그 업무 공백을 메우기 위한 대체 인력 채용은 일정한 요건 하에 허용되는 경우가 있습니다. 다만 이는 일반적인 신규채용과는 다르며 관할 고용센터에 대체 인력 채용 신고를 사전에 하고 승인을 얻어야 합니다. 무단 채용은 절대 금물입니다.

가족을 무급으로 도와달라고 부르는 것도 제한되나요

고용보험법상 근로자로 신고되지 않는 진정한 의미의 무급 가족 종사자라면 고용유지조치 신규채용 제한의 직접적인 대상은 아닐 수 있습니다. 하지만 형태만 가족이고 실질적으로 임금을 지급하는 근로관계라면 문제가 될 수 있으므로 이 역시 고용센터의 유권해석을 받아보는 것이 안전합니다.

신규채용 제한을 위반하면 정확히 어떤 처벌을 받나요

부정수급으로 판정되어 그동안 지급받은 지원금을 전액 반환해야 합니다. 뿐만 아니라 부정한 방법에 따라 지원금을 받은 것으로 처리되어 향후 최대 5년까지 각종 고용안정사업의 지원금 지급이 제한될 수 있으며 심한 경우 형사 고발 조치까지 당할 수 있습니다.

비용 효율적인 인력 관리 대안

고용유지조치 기간 동안 신규채용이 막혀 답답할 때 회사가 선택할 수 있는 비용 효율적인 대안들이 있습니다. 새로운 사람을 뽑아 인건비를 늘리는 대신 내부 역량을 활용하는 방법입니다.

• 기존 직원의 다기능화 교육: 한 가지 일만 하던 직원에게 인근 부서의 업무를 가르쳐 멀티플레이어로 활용합니다. 휴업 수당 대신 교육훈련 지원금을 활용하면 비용 부담도 줄일 수 있습니다.
• 업무 순환 배치: 바쁜 부서와 한가로운 부서 간의 인력 이동을 통해 신규 채용 없이도 급한 불을 끄는 방식입니다.
• 아웃소싱이나 도급 활용의 신중한 검토: 직접 고용 형태의 신규채용은 막혀있지만 외부 업체와의 도급 계약 등을 통한 업무 처리가 가능한지 검토해볼 수 있습니다. 다만 이 역시 위장도급으로 판명되지 않도록 전문가의 자문이 필요합니다.